考核制度的目的和意义_考核制度

1.员工绩效考核细则

2.公司绩效考核方案范本简单

3.绩效考核管理规定

4.绩效考核方案

5.生产员工绩效考核制度

6.考核机制什么意思

员工考核管理制度如下：

一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工。

二、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作。

三、上班第一时间打扫档口卫生，整理着装，必须做到整洁干净；员工需画淡妆，精力充沛！

四、上班时不得嬉笑打闹、喝酒、睡觉而影响本公司形象。

五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复！

六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密。

七、工作时不得接听私人电话， 手机应调为静音或震动。

八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理。

九、热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务。

十、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户。

员工绩效考核细则

员工考核制度及考核细则如下：

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客户提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勤）（10分）。

2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）。

3、工作纪律（10分）。

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品知识考核（10分）。

2、铺床操作考核（10分）。

3、清洁房间卫生质量（15分）。

4、对客服务质量（15分）。

评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选为优秀服务员。

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分。

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

公司绩效考核方案范本简单

员工绩效考核细则

　为加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，特制定员工绩效考核制度。下面我为大家整理了员工绩效考核细则，欢迎阅读参考!

员工绩效考核细则

　一、目的

　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　二、适用范围

　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

　1、一线员工绩效考评

　(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

　(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作完成和工作目标达成评定等

　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

　(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

　②工作态度(10%)：迟到、早退、事、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分，病不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从外工作安排一次加1分。

　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型加减分，或定期进行民主评议)

　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键加减分)

　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

　②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

　③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

　④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力部监督执行。测试成绩人力部备案)

　注：非营业员岗位：?工作职责履行情况?占30%，?临时工作任务执行情况?占20%，?业务技能测试?成绩占20%。

　2、机关职员考评

　(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

　(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作制定及完成、工作目标确定及达成评定等

　(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

　①行为品格(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

　从言语行为等典型考评员工职业素质

　②工作态度(10%)：迟到、早退、事等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

　③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

　考评方法：针对典型加减分，或定期进行民主评议

　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

　①业务测试和专业知识测试(10%)?针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

　②日常工作的自我管理情况(10%)?如对员工每月(每周)的工作、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)

　③临时性工作任务执行情况(10%)?针对大型活动或工作中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

　④工作职责履行情况(20%)?直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

　⑤工作完成和目标达成情况(25%)?每月直接上级对部门和员工的工作完成情况和目标的达成情况进行评定。

　3、管理人员绩效考评

　(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

　(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型加减分、部门工作制定和总结评定、对部门工作完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

　(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

　u行政部办公室?平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

　u人事部?公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

　u销售经营部?主动、热情、灵活、敏锐等;

　u市场企划部?机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

　u财务部?认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

　u企管部?灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

　③工作态度(5%)：迟到、早退、事等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型加减分，或定期进行民主评议)

　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　考评方法：针对典型加减分，或定期进行民主评议

　(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

　①部门工作安排与分配(10%)?考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)?考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

　③部门各项工作完成和目标达成情况(20%)?考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的完成情况进行评定)

　④部门临时工作任务的完成情况(5%)?考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型记录)

　⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)?考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

　⑥各项财务指标考核(10%)?经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

　⑦各项综合能力评定?由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

　四、绩效考评具体执行步骤

　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

　2、人力部同时对员工病事情况进行统计，定期进行换算成百分制;

　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

　4、每半年人力部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

　5、每年七月份人力部将各项成绩按比例划分，取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

　6、每年七月底，人力部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进上报人力部(作为下半年考评的依据)，

　注：绩效改进面谈期间同时也是?考核申诉期间?，具体按考核申诉规定执行。

　7、每年八月初，人力部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　(一)人力部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力部具体担负如下职责：

　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和;

　l宣传公司的绩效管理制度和，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

　l监督各部门的绩效管理按和规定要求落实执行;

　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;

　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

　(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

　l设立本部门工作和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施和达成目标的标准要求;

　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

　l按要求定期对自己和员工的工作表现和目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力部;

　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施。

　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

　(三)企管部按期向人力部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作或总结上交情况、各部工作完成情况、公司大例会进对各部工作完成情况的评定数据表等资料信息。

　六、绩效考核审诉制度

　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力部提出申诉。企管部或人力部接到投诉后，双方合作共同对申诉进行处理。

　对申诉的'处理程序如下：

　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展提供依据。

　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

　l加强各部门和各员工的工作和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　八、绩效考评结果处理

　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

　3.前10%作为进入人才储备库，人力部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

绩效考核管理规定

　一家公司的绩效考核不仅关系着公司管理状况，也关系着员工的工作成果。下面是由我为大家整理的“公司绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司绩效考核方案范本一

一、考核目的

　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　2、作为确定绩效工资的依据。

　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、平等、一视同仁。

　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　 三、考核资料及方式

　1、工作任务考核（按月）。

　2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　 四、考核人与考核指标

　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　3、考核指标，员工当月工作、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　 五、考核结果的反馈

　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　 六、员工绩效考核说明

　（一）填写程序

　1、每月x日前，员工编写当月工作，经部门直接上级审核后报行政部；

　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　3、工作编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　4、工作完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　5、工作未进行、进行中（阶段性工作）项请在完成状况栏内文字说明原因。

　（二）计分说明

　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　（三）季度绩效工资资料

　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

　b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

　c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　（四）增减分类别：

　1、考勤计分：当月事x天扣x分，以此类推。季度内事累计x天扣绩效工资x%，累计x天扣绩效工资x%；

　2、培训计分：参加培训一次加x分，缺勤一次扣x分，以此类推。季度内缺勤培训累计x次扣绩效工资x%，累计x次扣绩效工资x%；

　3、没有按期编写当月工作和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。

　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。

　5、奖惩计分：

　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资x%、记功一次加绩效工资x%、记大功一次加绩效工资x%；

　（2）季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。

公司绩效考核方案范本二

　 第一条 考核目的

　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　 第二条 考核范围

　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　 第三条 考核原则

　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　 第四条 考核时间

　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　2、公司因重大工作项目或特别可以举行不定期专项考核。

　 第五条 考核形式

　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　 第六条 考核办法

　考核取等级评估、目标考核、相对比较、重要或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别等进行。

　 第七条 考核内容

　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为xx%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额x万元扣x分。其他部门员工有突出贡献，每次加x分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　 第八条 专项考核

　1、试用期考核：

　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　2、后进员工考核：

　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　3、个案考核：

　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　4、调任考核：

　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　 第九条 考核程序

　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与。

　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　 第十条 考核结果

　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达x次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达x次以上者，公司将予以解聘。

　 第十一条 考核结果的作用

　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

　1、与员工个人薪酬挂钩；

　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

　3、与员工等待遇相关；

　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　 第十一条 附 则

　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

公司绩效考核方案范本三

　 一、总则

　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　 三、考核原则

　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　 四、适用对象

　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

　1、 试用期内，尚未转正员工

　2、 连续出勤不满六个月或考核前休停职六个月以上

　3、 兼职、特约人员

　 五、各类考核时间排定表

　转正考核 按公司招聘调配制度执行；

　晋升考核 按公司内部晋升制度执行。

　注：

　1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的进行调查了解和仲裁

　3、 考核终定时间是人力部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　 六、考核体制

　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

　 七、考核标准

　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。

　 八、考核表

　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

　2、 年终考核成绩由人力部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

　 九、考核评价

　1、 考核结果的等级评定：

　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

　考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

　2、 考核等级比例控制：

　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力部申报考核结果时，一律按下面比例：

　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

　 十、考核程序

　考核的一般操作程序：

　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估；

　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评；

　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　补充建议：

　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；

　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；

　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。

　 十一、考核申诉

　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力部门专员进行调查协调。

　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　 十二、考核与奖惩

　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级；

　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；

　③中等员工：岗位津贴不作调整；

　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象；

　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：

　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：

　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

　 十三、附则

　1、本制度的解释权归人力部。

　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

　3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。

绩效考核方案

在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是我整理的绩效考核管理规定，希望能够帮助到大家。

绩效考核管理规定1

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效 文化 。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以 岗位职责 为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1 试用期内,尚未转正员工

2.2 连续出勤不满三个月或考核前休停职六个月以上员工

六、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

八、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1 根据公司的年度经营目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分 方法 参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

九、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

十、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十一、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

绩效考核管理规定2

一、目的

(一)为确保全公司 安全生产 方针和目标的顺利实现， 总结 推广安全生产管理 经验 ，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、安全目标(20分，扣完为止)

(1)发生重大人身伤亡事 故事 故扣20分;

(2)发生较大事故，不得此项分;

(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)发现隐患无复查扣2分;

(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无 工作 扣5分，有未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控 措施 和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

(1)未建立安全生产责任制不得分;

(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一项扣2分;

(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

(6)缺一次会议扣2分;

(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

(2)无整改及预防措施扣10分;

(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

(8)未开展隐患排查或不得此项分;

(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传 教育 培训(10分，扣完为止)

(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

(2)对每季度员工一次 安全教育 缺失的，一次扣2分;

(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

(4)未开展安全活动的扣5分;

(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护

(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

7、现场(作业)安全管理(10分)

(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

8、职业卫生管理(10分)

(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

(1)生产安全事故未在24小时内 报告 人力部及公司安全员不得此项分;

(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

10、增分条件

(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

A、对各部门进行安全绩效考核;

B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格()基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

绩效考核管理规定3

一、绩效考核目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

绩效考核管理规定4

第一章 总则

一、目的和意义

1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力政策提供确实可信的依据。

二、原则

1、竞争原则：能者上平者让庸者下

2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章 员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：

固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

1)起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日(含)前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

2)司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

3)发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。

4)调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外)，并在次月的工资表中体现， 离职 当月无司龄工资。

6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。

1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

2、绩效奖金参与出勤核算。

第三章 绩效考核

一、公司总部人员及店长的绩效考核

1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准;

2、绩效考核系数：

绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

3、绩效考核分数：

根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核; 5、绩效结果反馈：

——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗;

——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理;

——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。

二、绩效考核实施

1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施。

2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

3、各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

4、门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力部备案。

5、当月离职人员无绩效奖金。

6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。

第四章 薪酬调整政策

一、薪酬调整周期： 1、每一年一次;

2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

二、调整的具体政策：

三、具体实施办法：

1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：

1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转

正。

2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

半年事天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

半年事天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

第五章 薪酬保密规定

一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

第六章 薪酬绩效申诉规定

一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：

1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

第七章 附则

一、制定与执行

本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

二、解释权

本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。

绩效考核管理规定5

一、目的

为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作的完成，特制定此方案。

二、原则

(一)定性与定量相结合原则

尽量用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

(二)公平、公正原则

尽量做到相对公平，保证公正

(三)公开原则

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

三、考核办法

①各餐厅均以百分制进行考核

②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。

③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核

④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

四、考核目标

(一)总分考核

总考核分为100分。

(二)各项目标及目标值说明

1.经济目标

经济目标占35分，如下表所示。

考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到__万元以上，其中：

1月__万元2月__万元3月__万元

4月__万元5月__万元6月__万元

7月__万元8月__万元9月__万元

10月__万元11月__万元12月__万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到__%以上15 2.餐品质量目标

餐品质量目标占15分

①每查到一个不合格产品，扣0.1分

②顾客投诉一次，扣2分

3.服务质量目标

服务质量目标占15分

①顾客投诉一次，扣2分

②检查发现一次服务质量差，扣1分

③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分

4.财产管理目标

财产管理目标占10分

①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分

②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分

5.安全目标

安全目标占10分

①发生重大安全事故的，扣10分

②发现一般安全事故的，扣2分

③发现轻微安全事故的，扣0.5分

④上级安全检查不合格的，每次扣1分

6.卫生目标

卫生目标占15分

①发生重大卫生责任事故的，扣15分

②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

③发生轻微责任事故的，扣1分

④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

五、考核结果处理方法

①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。

②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。

③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评

④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

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实用的绩效考核方案合集六篇

　为了确保事情或工作有效开展，通常会被要求事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我精心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

　 一：绩效考核时间

　1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作交本部门领导。

　2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作交本部门领导。

　 二：财务部绩效考核内容

　1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

　2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

　4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　 三：财务部绩效考核标准：

　（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

　1、 工作结果正确、准确程度；

　2、 工作过程规范程度；

　（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

　1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

　2、 勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

　3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

　（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

　1、 是否按期限完成；

　2、 提前或拖后的情况；

　（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

　1、工作主动积极，无需上级催促；

　2、 积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

　3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

　4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

　（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

　1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

　2、 能够独立地完成本职工作；

　3、 具有独立动手和实际操作能力；

　4、 独立思考和创造性工作能力；

　5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

　（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

　1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析；

　2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

　（七）、能力绩效考核标准（5分）

　1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的；

　2、执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作；

　3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

　（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

　1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

　2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

　（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

　1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

　2、严格遵守考勤制度；

　3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

　4、认真贯彻作业规范；

　5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪 ；

　（十）、团队性绩效考核标准（5分）

　1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

　2、主动按照公司需要进行工作；

　3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

　4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案 篇2

　第一章目的宗旨

　为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。

　第二章分配原则

　本方案所指的绩效工资，不包括按人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

　一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

　二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

　三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

　第三章绩效考核

　一、公共考核项目

　1、医德医风方面;

　2、科室管理方面：

　3、劳动纪律方面：

　4、护理质量管理：

　5、后勤部务管理：

　6、医院感染管理：

　7、财务管理：

　8、医疗安全管理：

　二、临床科室绩效考核

　1、工作效率指标：

　①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。

　②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

　③工作量完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

　2、管理效能指标

　①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。

　②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

　③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。

　④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

　⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

　3、服务质量指标

　①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

　②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

　4、劳动纪律指标

　①工作天数全勤达标，因请缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

　②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

　5、医疗质量考核指标

　①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。

　③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。

　④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。

　⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。

　⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

　6、医疗安全考核指标

　①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

　②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

绩效考核方案 篇3

　参加考核的条件

　出勤满26天，无迟到早退的；

　品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

　发生不良事故及时上报的；

　口头批评不超过3次的；

　书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

　考核办法

　基础分：每人50分；（基数1分5元）

　行政分：护理长、培训 助理各加10分；二者合一的加15分；

　职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分；

　奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

　扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度 （3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度 （3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

　个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

　个人绩效考核内容

　注解：

　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

　护理记录：

　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

　老人在室外日光浴时间；

　老人洗澡、洗脚的时间；

　星级护理员条件：

　符合参加考评条件的；

　理论和实操考试及格的；

　总分在185分以上的；

绩效考核方案 篇4

　 一. 制定标准

　想要管理好我们的客服团队，靠人治是永远不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。

　但是！请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励，是为了更好的让团队有凝聚力，是为了鼓励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。 当然，也更便于管理。如果你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永远是最低级，最错误的制度！

　请大家在制作绩效考核制度之前，一定要明白——我们为了什么？

　 二. 制定思路

　在制定我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下，制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

　1. 什么样的制度才能让转化率有所提升？

　2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？

　3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失？

　4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作？

　5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人十分反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队发展得更好。也许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。）

　6. 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？

　等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说自己能够面面俱到，没有最好，只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路，抛砖引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根据自己公司的状况，指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

　 三. “因材施教”

　只要思路正确，其实绩效考核没有什么标准之说，不同的发展状况，不同的团队结构，不同的类目关联，都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度，在具有了明确的思路后，我们接下来要做的，就是在有了明确思路的前提下，根据环境筛选出更加实用，有效的考核制度。

　根据不同的因素，在绩效考核中有不同的侧重点，关键字是：高效。如何高效？就跟直通车一个道理，如何让ROI更高？

　1. 我们是高单价，少咨询。还是低单价，多咨询的类目？我们制作时的侧重点在哪里？该如何根据我们的侧重点，将绩效考核的效果发挥到最大？

　2. 我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不同的旺旺，不同的情况我们应该如何制定考核制度去调和，避免发生同事之间相互争单的情况？

　3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体，如果是一体，我们如何鼓励客服处理售后，解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气，导致无人愿意主动进行售后。

　4. 公司的客服人数有多少，比如销售额，我们以小组的形式还是选择个人的形式？哪一种方式更适合我们？不同的方式带来的好与不好是什么？

　5. 在以销售额计算的同事，我们是不是应该将利润考虑在其中？又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中，比如以C店来说，讲价几乎是都会，A卖了500元，原价600元，成本400，那利润只有100. B卖了400元，原价450元，成本只有300元。那利润有150元。这样的情况，我们如何尽力做到公正？

　很多....很多....客服绩效考核，不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用，但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考，相信大家能够明白一份绩效考核，他的有效程度，跟我们的用心程度是呈正比的。

　 四. “视野”

　记得大概一年前，我还是客服经理的时候，制作了自己第一份客服绩效考核，当时自己绞尽脑汁，尽自己所能考虑到的`最多，制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累，再回头看当时的绩效考核，很多东西仍然只是治标不治本。

　视野是想要接近完美非常重要的组成部分。

　工作如此，人生亦如此。

　也许哪怕我们再用心，制度趋于完善的程度也不会很高，这个时候我们便需要多找，多看，多吸收别人的经验。三人行，必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题，每一个人的答案都会不一样，考虑的角度也不相同。但，我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路，而不是抄袭和复制粘贴内容。

绩效考核方案 篇5

　一、被考核人员范围

　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;

　2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

　二、考核程序

　1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

　三、考核方法

　1.所有被考核人员均取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

　四、考核时间

　1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

　注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

　五、考核内容

　1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

　六、考核等级

　1.A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)75—84分工作成果均达到

　目标任务要求标准;4.D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;

　1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。

　2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

　八、考核纪律

　1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;5.弄虚作者，一律按总分的50%扣分。

绩效考核方案 篇6

　为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！

　 一、成立考核测评领导小组

　为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。

　 二、考核原则

　坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

　 三、考核对象

　社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

　 四、参加测评大会人员

　参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

　 五、时间安排

　第一阶段： XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

　第二阶段： XX年12月27日—12月30日为社区测评期

　第三阶段： XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

　 六、测评工作流程

　（一）实绩公示

　社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。

　（二）召开测评大会

　1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

　2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；

　3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；

　4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

　 七、具体考核方法：

　取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。

　 八、考核结果运用

　（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。

　（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

　（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。

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考核机制什么意思

生产员工绩效考核制度范本

　随着社会一步步向前发展，制度使用的情况越来越多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是我为大家整理的生产员工绩效考核制度范本，欢迎阅读与收藏。

生产员工绩效考核制度1

　第一条：工作绩效考核

　简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　第二条：绩效考核原则。

　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　第三条：适用范围。

　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　1、考核期开始进人公司的员工；

　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　第四条：本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　（二）平时考核

　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　2、员工勤奖惩应统计详载于请记录簿内，以提供考核的参考。

　（三）年终考核

　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的勤记录，填具考核表送复审。

　第五条：考核年度为自1月1日至12月31日止。

　第六条：考核标准

　（一）人事考核的种类。

　人事考核可以分为两种：

　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　（二）人事考核必须把握的能力。

　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。

　第七条：考评者的职责。

　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　第八条：考核结果的运用。

　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　1、教育培训。

　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　2、调动调配。

　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　3、晋升。

　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　4、提薪。

　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　5、奖励。

　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　第九条：考核结果的反馈

　部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

　第十条：考核表的保管与查阅

　（一）考核表的保管。

　1、保管者。

　考核表由规定的保管者加以保管。

　2、保管期限

　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　（二）表内容的查阅。

　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　第十一条：考核者的培训

　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　（二）培训包括：

　1、理解考核制度的结构；

　2、确认考核规定；

　3、理解考核内容与项目；

　4、统一考核的基准。

　第十二条：人力部负责考核考绩的和具体组织工作。

生产员工绩效考核制度2

　第一条考核目的

　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　第二条考核范围

　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　第三条考核原则

　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　第四条考核时间

　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　2、公司因重大工作项目或特别可以举行不定期专项考核。

　第五条考核形式

　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　第六条考核办法

　考核取等级评估、目标考核、相对比较、重要或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别等进行。

　第七条考核内容

　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　第八条专项考核

　1、试用期考核

　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　2、后进员工考核

　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　3、个案考核

　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　4、调任考核

　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　第九条考核程序

　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与。

　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　第十条考核结果

　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

生产员工绩效考核制度3

　1.总则

　1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

　1.2本制度适用于本所全体人员。

　2.考核的目的

　2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

　2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

　2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

　3.考核的分类

　3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

　3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

　4.考核的时间

　4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

　4.2试用考核在试用人员转正时进行。

　4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

　4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

　4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

　4.伙人考核在每年的十二月份进行。

　5.对考核人和被考核人的要求

　5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

　5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

　6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

　7.考核方法和程序

　7.1年度考核

　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的`工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

　7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

　7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

　7.3下属人员对主管人员考核

　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

　7.4项目考评

　7.4.1项目考评用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

　(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

　(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

　(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

　考评结果应由部门主管或经理审核。

　7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

　7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

　7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

　7.5合伙人考核

　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

生产员工绩效考核制度4

　一、绩效考核的目的:

　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　二、绩效考核的原则:

　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　(2)绩效考核作为公司人力管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　3、公司对员工的考核用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　4、公司对员工的考核用百分制的办法。

　5、评分标准取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

　非生产时期，定量30%，定性70%

　其他岗位:定量60%，定性40%。

　定量考核:

　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　三、组织领导

　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　工作职责:

　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　4、负责安排各部门下周工作重点。

　四、考核标准

　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

　a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善。

　e解决问题的能力f责任意识、个人品格。

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问题一：考核机制是什么意思 绩效考评制度（考核机制）是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。

构建绩效考评制度步骤：

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

问题二：绩效考核的机制都包含哪些 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核包括两大部分：　1、业绩考核　2、行为考核　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：

绩效考核种类

1.按时间划分

（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分

（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分

（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

绩效考核流程

1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；　2、尽量将工作量化；　3、人员岗位的合理安排；　4、考核内容的分类　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　　6、明确工作目标；　7、明确工作职责；　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；　10、给员工申诉的机会。

绩效考核原则

1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。　2、严格原则　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。　3、单头考评的原则　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。......>>

问题三：区别考评制度 区别考评制度作为一种绩效考评方法，正在被越来越多的企业所接受。它是按照一定考评标准和比例，对员工分别进行的一种考评制度，目前大多数企业所用的比例是“20-70 -10”的区分比例。即组织中排名前20％的员工是表现好的，后10％是表现最差的，中间的70％为表现中等的。

实施区别考评制度，下面的一些条件是必须具备的：

1、参与同一组考评的员工要达到一定的数量。区别考评制度中之所以按“20-70-10”比例来区分员工，是因为它认为，组织中的员工绝大多数是表现一般的，表现优秀和特别差的占很少的一部分。一般来讲，参与考评的一组员工人数要大于10人，不足的可以将业务相似的部门合并在一起考评。实践证明这一做法是可行的。但在操作中一定要注意不同岗位员工的考评标准的一致性。

2、有效的职位替补机制。在每隔一个考评周期后，企业要淘汰一部分人员，因此就要有一套有效的职位补充机制，以保证及时找到更合适的人员。如果新员工补充在数量、质量和及时性方面得不到保证，则很可能还不如不淘汰原有职工。

3、一套严格而科学的考评体系。如果考评体系本身存在问题，如流程不合理，考核指标不明确等，则最终出现两种可能：一种是大家的业绩趋同，不能得到有效的区分；另一种是由于得不到员工的认同，考评半途而废。很显然，这些都违背了实行区分考评制度的初衷。

让员工心服口服

绩效业绩考评较好的员工，等待他们的大多是奖赏、晋升等等，所以一般都不会有太多的想法。但是末位的10％那部分员工就不那么好过了，等待他们的将是减薪、降职、调岗、甚至被辞退。此时的员工对绩效考评结果的公平性、公正性显得格外关注、格外敏感，也最容易产生茅盾。怎么才能得到员工尤其是那些末位员工的认同，让他们心服口服呢？除了实施前的思想动员和培训等常规方法外，需要着重关注两点：一是在考评实施前，注意考评指标的设定。一定要尽可能量化、客观、明确。这是决定员工对考评结果是否满意的首要因素。二是在考评实施过程中，注意绩效信息资料的收集。必须注意收集员工平时的绩效数据资料，在考核时大家都用事实说话，这样可以有效地避免出现考评双方对考评结果的争执，从而增进员工的认同。因此，这就要求部门主管平时要不断收集有关员工成长的资料，这样给员工考核时有充分的理由，不管员工离开或者换岗都可以接受。

末位员工的管理

排在末位员工，一般都是那些不能胜任自己工作的人，他们还有可能会影响其他人。对于这类员工，需要尽快地取有效行动。

总的来说，有三种处理手段：一是调岗。当员工绩效不好是由于工作本身与员工个人的专长不符造成的时候，一般可以考虑调换部门。二是辅导。这种办法一般只是针对刚刚进入公司不久的员工，并且公司认为他还有很大的潜力。这时，公司会在一定时期内（如半个月内）对员工进行辅导，之后隔一段时间，再做一次绩效考核，如果两次考核的成绩都在后十名之内，就会被淘汰；三是直接淘汰。根据考核结果找出排在末位的10%，直接辞退。

人力管理者（HR）的角色定位

人力管理者在绩效管理中的角色定位可以概括为：研发者，推销员，培训者。也就是说，各种绩效管理制度就是人力管理者研发出的“产品”，比如区别考评制度。产品出来后还要推而广之，这时候人力管理者的身份就是推销员，通过各种渠道、利用各种方法来宣传所开发出的产品，让在家认识它、了解它、接受它，从而为该制度的顺利实施打下基础。毕竟在考评的过程中，各级主管和员工是考评主体，因此仅有对各种制度表面上的了解是不够的，所以此时人力管理者就要扮演培训者的角色，对相......>>

问题四：什么叫公司考核制度 10分 是公司为了提升工作质量和工作效率对全员进行考核的一种制度；一般考核项目，根据部门的职能和工作范围不同，考核项目就不同。

一般分为工作质量和员工日常行为规范的考核。工作质量的考核要可测量，以便考核的实施。

问题五：细化评估考核，工作机制进一步完善什么意思 比如对员工增加考核，将绩效与日常表现，考勤等挂钩啦，百分制啦等等

问题六：考核机制绩效考核工作有哪些内容 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核包括两大部分：　1、业绩考核　2、行为考核　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。 因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：

绩效考核种类

1.按时间划分

（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分

（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分

（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

绩效考核流程

1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；　2、尽量将工作量化；　3、人员岗位的合理安排；　4、考核内容的分类　　5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。　　6、明确工作目标；　7、明确工作职责；　8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；　9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；　10、给员工申诉的机会。

绩效考核原则

1、公平原则　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。　2、严格原则　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。　3、单头考评的原则　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、......>>

问题七：如何设定有效的绩效考核机制 为您转载以下资料供您参考，如有具体问题再进行探讨。 很多企业都实行了绩效考核，但基本上都是走形式，没有起到实质性的作用。据权威机构调查，70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满，因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个相当棘手的问题。 企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?赵云阳老师认为包含但不限于以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。 二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。因此，岗位说明书是绩效管理体系构建及企业整个人力工作的重中之重，企业必须完善岗位说明书的内容，否则考核无从谈起。 三、绩效绩效的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。 四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。 五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。大道至简，简单才能高效，这是任何管理的基本原则。 六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。 七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流......>>

问题八：绩效考核在激励机制中起什么作用 （一）绩效考核的激励作用

要想实现考核的激励作用，首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意，才能充分地调动起员工工作的积极性，进而更好的为公司服务，使得公司更好发展。因此，激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。

一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。　另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。

再者，激励作用还体现在公司良好的工作氛围的营造过程中，一个良好的绩效考核制度应该让员工与管理者都参与进来，员工和管理者之间应该保持一定的沟通，对于考核制度，双方都有权利提出异议，也都有权利对考核制度提出修改意见。在保证双方都对考核制度满意的情况下，公司的工作氛围自然就得到了极大的改善。

（二）绩效考核激励作用的实现

了解了考核制度的激励作用，接下来就是要实现其激励作用，那么就需要建立合理的考核制度与激励机制。要对员工产生激励作用，激励的主体是员工，因此，要实现这一作用就要以员工为主体，让员工产生归属感，了解员工的困难并帮助他们解决困难。要让员工充分参与到公司发展的决策过程中来，让他们明白自己在公司的地位，增加存在感，这也是对员工的肯定与认可。

当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。

而激励作用的实现，最重要的应该是要有一个良好的激励机制。应该保证这项机制在公平，公正，公开的环境下进行。必须让被激励人了解到自己所处的公平环境，不公平的环境会使得员工产生厌恶，工作态度也会变得更为消极。要充分听取员工的意见，并对制度进行实时的改进。

问题九：责任义务和考核办法什么意思 啊 目标责任的考核是实行目标责任制管理的重要内容。对目标责任的考核主要是依据目标责任书上签定的目标指标进行逐项考核。

问题十：绩效工资考核制度和考核方案有什么区别 制度是规定，方案查具体实施的方法