绩效工资考核标准_绩效工资考核细则

1.中学教职工绩效工资实施细则

2.物业公司绩效考核细则

3.绩效考核办法及实施方案

4.企业员工绩效考核方案

5.医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的？

为充分调动全体教师的工作积极性，奖勤罚懒，提高教学质量和办学效益，特制定本考核细则。

一、考核方法和基本原则

1、学校成立绩效考核领导小组，负责具体实施绩效考核

2、考核工作坚持公开、公正、公平的原则进行。

3、从德、能、勤、绩四个方面考核。

4、考核评价工作每学期期末进行，考评结果记入教师个人工作档案。

二、考核项目和赋分标准

(一）师德

模范遵守《中小学职业道德规范》，遵守学校各项规章制度，落实上级有关教育工作方面的会议精神，按照《教师十要十不准》、《教师承诺书》的要求，规范自己的教育教学行为。有下列情况的情扣分：擅自离岗的、课时走出教室的、上班时间抽烟、上班之前饮酒的，以及其他违反师德师风规定的行为。

(三）教学能力

检查教师专业发展五个一工程实践情况。

1.读书笔记

认真读一本好书，读书笔记记录认真、真实、不少于5000字。

2.教案编写

提倡写简案，书写认真、环节齐全、教学过程体现出新教学理念。

3.作业批改

教师批改认真、反馈及时、评价得当。学生作业书面整洁、书写规范、次数合理。

4.公开课

落实每位教师每学期一节公开课制度，上课教案、评价表、教学反思三项齐全。

5.教学研究

参与校级以上课题研究、社团活动、综合实践活动、校本课程开发，活动材料真实、记录详细。参与学校各功能室管理，功能室活动材料记录详实。积极参加听评课教研活动，听课记录次数达标，记录详实。

校级领导根据个人工作性质，折合成教学成绩计分。

(三）考勤

1、按天考勤，上一天班记一天的分。

2、迟到早退一次扣1分，空堂一次扣2分。

3、例会不请缺席一次扣5分。

(四）教学成绩

1、在上级举行的期末素质调研中获奖，根据获奖名次计分。如果没有上级调研，则以学校素质调研结果为依据。

2、代表学校参加各级各类比赛活动，为学校争光；积极在广播报刊公众号上发表文章为学校扬名。因个人美好行为被媒体曝光，产生积极的社会影响为学校增添声誉的。

3、完成学校布置的教育教学任务。

三、考核结果的使用

考核结果作为评先树优、聘任、奖惩及发放奖励性继效工资的依据。制度解释权由学校绩效考核领导小组负责。

中学教职工绩效工资实施细则

企业部门工资绩效考核方案应该根据企业的实际情况和部门的特点进行设计，以下是一个可能的例子：

1. 考核指标：根据部门的工作任务和目标，制定合适的绩效考核指标，包括任务完成率、生产效率、工作量、工作质量、客户满意度等方面。

2. 考核周期：考核周期一般为半年或一年一次。

3. 考核方式：用定量评价法和定性评价法相结合的方式进行考核。具体考核方法包括工作量统计、现场观察、问卷调查、客户满意度调查等。

4. 绩效评级：将员工的绩效按照成绩优秀、成绩良好、成绩一般、成绩较差等几个级别进行评定。

5. 绩效奖励：根据绩效评级，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括工资调整、年终奖、优秀员工证书等。

6. 绩效惩罚：对绩效较差的员工进行警告、扣减工资、降职等惩罚措施。同时，应该提供必要的培训和支持，帮助员工提高工作表现和能力水平。

需要注意的是，绩效考核不应该只是为了奖惩员工，更应该是一种促进员工个人发展和公司整体绩效提升的手段。在设计考核方案的过程中，应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人成长，从而促进员工和组织的共同发展。

物业公司绩效考核细则

长沙市第二十六中学教职工绩效工资实施细则

为适应新课程背景下学校教学工作管理的需要，完善学校内部分配制度，根据《雨花区中小学教师工作量量化标准参考方案》（草案），结合我校具体实际，按照体现多劳多得，兼顾公平的分配原则、便于操作的实施原则制定如下方案。

一、绩效工资来源、发放对象、工资标准确定办法

1、学校绩效工资来源

按照工资改革方案规定，个人工资总额分三部分组成：“生活津贴”部分由区财政按月发放到教职工工资卡（占工资总额的70%）；按月考核发放的“工作津贴”；按月扣发，按学期考核发放的“奖励津贴”。学校方案中的“绩效工资”是指由财政统一下拨到学校并规定经由学校考核后发放的工资部分，即“工作津贴”和“奖励津贴”。

学校绩效工资发放项目分为两部分：第一部分为教职工月绩效工资，包括：课时工资；岗位（职务）工资；特殊工资；加班工资（不含寒暑加班工资）等。第二部分为教职工学期（或年度）奖励工资等。

2、学校绩效工资发放对象

学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放由校长办公会议根据实际情况确定。

3、绩效工资标准确定办法：学校实行量化管理，设置标准课时。对全校的工作岗位，折算成标准课时。绩效工资标准课时待遇由学校以学年度为单位确定，在按月发放月绩效工资之后，余额部分合并到年终奖励部分发放。

二、教职工月绩效工资发放计算办法

（一）、课时工资

课时工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教师的工资。

课时工资分五大块计算：课堂教学工作量；备课（含跨头、跨科备课）工作量；作业及辅导工作量；教学研究工作量；班主任工作量；其他课时工作量。计算方法如下：

1、课堂教学工作量

凡进入学校课程表，且分节按规定时量进行教学的课程（不分国家、地方、校本课程，不分年级、学科），教师按课表进课堂授课一节，计算0.7标准课时课堂教学工作量。

2、备课工作量

（1）各学科备课工作量，不区分国家、地方、校本课程，也不区分年级、学科，按教师根据教学需要而准备的标准教案数目和任教班级数相乘计算。备课工作量计算方法为：每备一个标准教案，非毕业学科和当年毕业学科分别按0.5和0.7标准课时计算教师备课工作量。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算备课工作量。

（2）跨年级备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.1标准课时计算跨头备课工作量（备课数少的年级为跨头备课）。

（3）跨学科备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.2课时计算跨年级备课工作量（备课数少的年级为跨年级备课）。

3、作业批改工作量

作业批改工作量计算办法：学科授课时数乘以学科作业批改标准工作量。各学科作业批改标准设定如下：语文、数学、英语三科计0.3标准课时工作量；物理、化学、生物、政治、地理、历史等课程0.2标准课时工作量；校本课程、综合实践、通用技术、美术等其他学科计0.05标准课时工作量。没作业的学科不计算作业批改工作量。

当年中、高考学科作业批改工作量在本学科肄业年级作业批改量的基础上增加0.1课时。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算作业批改工作量。

作业批改工作量计算班额标准：初、高中标准班额分别设定为45人、50人。班级人数超过或者不足标准班额在三人（不含三人）以上的，作业批改工作量按如下公式计算之后在教师当月工作量中增加或者扣减：

超（不足）学生数

作业批改超额（不足）工作量＝—————————×学科作业批改工作量标准

标准班额数

4、教学科研工作量

凡进课堂教学的教师，其参加教学科研的工作量，不分学科，每周每人计0.5课时（按实际开展教研活动情况计算，但每人每月教学研究工作量不超过2课时）。教研活动包括：市、区、校等组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等。教师每缺席一次教研活动，在教师月工作量中扣除一个标准课时工作量。

5、其他课时工作量

（1）语文、外语学科教师早自习下班辅导工作量：每次5元，迟到不发，无故缺席倒扣15元。

（2）早操、课间操工作量：早操由学校指定人员负责，标准为每人每天10元；课间操由体育组按学校要求安排五名体育教师到位组织，每人每周2课时。由于学校或天气原因导致不出操，不影响教师工作量。但教师每缺一次，扣除该教师当月一标准课时工作量。

（3）课外活动工作量：课外活动包括学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于90分钟。符合上述条件的课外活动，按1课时计算教师工作量。

（4）临时代课和自习课工作量：临时代课在一周以内，按15元/节的标准发放，一周以上按正常课时计算。学校进课表安排的和临时组织的'自习课5元/节。

（二）、岗位（职务）工资

岗位（职务）工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教职工的工资。

1、 行政干部（校级和中层）、职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：

岗位 周课时 岗位职数及其他

校级正职 18

校级副职 16.5

中层正职 15.5

中层副职 14.5

图书室 10

阅览室 10

校医 20 另卫生工作计6课时

报帐员、出纳 14

处室专干 12 人事劳资、教育、教务、招生、就业、保卫、后勤及学校确定的相关人员

处室职员 11 司机、办公室内勤、财产保管

水电工 12

实验员 12

档案管理 12

体育器材管理 14 含学校所有体育器材保管、田径场卫生

寄宿生管理 按学校寄宿生管理员待遇办法执行

网站网络维护 14

广播电话及会议室管理 12

心理咨询 8

机房管理(含监控) 14

校园电视台 8

校报校刊学生社团 12

职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：按照国家政策核定行政职员岗位及其职数设定，其工作量为标准工作量，原则上增人不增加工作量。凡学校因工作需要而增设的岗位，其工作量由校务会议讨论决定。

2、年级组长、班主任职务工资

年级组长、班主任工作量用单列方式计算工作量。年级组长、班主任工作量设基本工作量和奖励工作量，班主任工作量不与其所任教学课程工作量累加来计算超工作量。

班主任基本工作量按每周10课时计算。学校设定标准班额配置：初中标准班额为45人，高中标准班额为50人。超过标准班额配置的班级，班主任工作量以5人为标准，每超过5人则每周增加该班班主任工作量0.2课时，累计相加计算。不足标准班额配置的，参照超额标准及其计算办法相应地扣减班主任工作量。

班主任奖励工作量设置的目的是奖励连续担任班主任且在工作中没有出现严重问题的优秀班主任。班主任奖励工作量规定如下：连续担任班主作3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后按每满2年每周增加0.5课时计算。学校从班主任月工作量津贴中抽取200元进行绩效考核，考核办法按学校班级量化考核方案及相关规定执行。

年级组长工作量以每年级6个班为标准计算。符合标准的年级，年级组长每周计算6标准课时工作量（不足6个班的年级，按6个班的标准计算年级组长工作量）。6个班以上的年级，每增加1个班加年级组长工作量0.5课时。连续担任年级组长3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后每满2年每周增加年级组长0.5课时。学校每个从年级组长月工作量津贴中抽取100元进行绩效考核，考核办法比照班主任考核方案及相关规定执行。

如发生重大学生管理事故，则由行政会视情况扣发或减发年级组长、班主任职务工资。

4、教研组长、备课组长职务工资

教研组长（含副组长，副组长为除语数外三科外，其他学科在初中部设置副组长）的职务工资规定如下：教师人数达10人以上教研组，组长职务工资为2标准课时/周； 5人以上者（含5人），1.5标准课时/周；5人以下者及备课组长，0.5标准课时/周。教研组长职务工资考核后发放，考核基本项目为：组长按时出席教务处、教科室召开的会议，每月听课达4节，每月进行一次组内成员教学常规检查等；组内成员按时参加各级教研活动、开展校本教研，每月听课不少于3次，教案、作业批改没有明显过失，否则扣除组长职务工资一半，情况比较严重者，扣除全部职务工资。

（三）、特殊工资

（1）离职行政干部津贴：任职期达5年以上的中层行政干部，因学校需要或者年龄等原因而退职者，在退休前，学校给予离职行政干部补助津贴，标准为每周2课时。

（2）老龄津贴：男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。

（3）特殊岗位津贴

岗位人员 津贴名称 月津贴标准（元）

化学教师 营养补助 10

化学实验员 营养补助 15

体育教师 服装费 15

保卫专干 夜间值班 按照到位情况每次补助10元

中高考招生专干、人事专干 交通补助 60

二、教职工学期或年度奖励工资

教职工学期或年度奖励工资按月扣发，在期末或学年末考核发放。

三、绩效工资考核发放办法

（一）、考核部门及其考核对象

教务处考核对象：教研组长、副组长、备课组长；任课教师；教务专干；图书室阅览室和实验室职员；早自习、课外活动等。

教科室考核对象：教研组长；含副组长；备课组长（以教科室为主，教务处协助考核）。

教育处考核对象：年级组长；班主任；德育专干；寄宿生管理员；医务室工作人员等职员；两课两操。

总务处考核对象：后勤人员。

办公室考核对象：其他行政职员；全校教职工考核核实、汇总。

（二）、教职工月绩效工资考核发放办法

1、教职工月绩效工资发放标准：

学校以周为单位设置三种工作量：基本工作量和超课时工作量。基本工作量为每周7课时（不含7课时），教职工周工作量不满基本工作量，不发放出勤津贴。12课时以下（含12课时），课时津贴按标准发放；12课时以上，发放超课时津贴，但教职工超课时工作量原则上不超过基本工作量12课时。

2、下列违反教师职业道德的，扣发当月绩效工资。

体罚或变相体罚学生、以罚代教、以教谋私、训斥学生家长、酗酒；严重失职，造成事故并负直接责任的；乱收费者。

3、违反教学常规的，扣减当月绩效工资

（1）在规定时间里缺交、总结等材料的，每人每次扣20元，迟交扣10元。

（2）无教案上课或检查时教案数与课堂教学授课时数不一致，除扣发相应的课时工作量外，每缺一次（个）扣20元。

（3）上课迟到（含组织眼保健操），扣20元。提前下课者，视同迟到处理。旷教一节扣50元。

（4）缺作业或少批改一次作业，除扣相应津贴外，再扣绩效工资20元。

（5）私自调课，扣除双方各10元，听课缺一节扣5元。

（三）教职工学期或年度奖励工资

教职工学期或年度奖励工资按照教职工的职级、标准计算，主要依据教职工的出勤、工作量、工作业绩等考核发放。

四、补充规定

1、本方案提交教代会讨论，自通过之日起执行。

2、原方案与本方案相冲突的，以本方案为准，本方案未涉及的，照原方案执行。

3、本方案的解释权归学校校长室，修订权归教代会。

长沙市第二十六中学

2009年3月20日

绩效考核办法及实施方案

物业公司绩效考核细则

　为提高物业管理水平，充分调动员工工作积极性，物业公司制定绩效考核制度重很重要。下面我为大家整理了物业公司绩效考核细则，欢迎阅读参考!

物业公司绩效考核细则 篇1

　为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

　一、考核原则

　1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力;

　2、坚持公平、公正，注重实绩原则;

　3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

　4、定性与定量考核相结合。

　二、组织领导

　由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月(或季)考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。

　三、考核对象

　除部主任、部门经理之外的所有员工。

　四、考核内容

　1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

　每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

　2、部门年度评议(30分)。

　部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

　3、师生投诉与处罚(倒扣)。

　每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分;受各级部门表彰，每起加2分。同一，不重复扣分和加分。

　五、年度考核时间

　每年一月上中旬

　六、考核程序

　1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

　2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。

　3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

　4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容;

　5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

　6、部门经理向个人反馈考核意见。

　七、考核等级

　(一)考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者，考核不合格：

　1、工作责任心差，不能胜任工作者;

　2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者;

　3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按完成相应的工作任务者;

　4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

　5、全年累计事30天，累计病60天以上者;

　6、有旷工行为者;

　7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

　8、考核总分60分以下者。

　八、考核结果激励与处罚

　1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

　九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

　附：1、物业管理中心()年度员工考核评议表

　2、物业管理中心()年度员工考核表

　附：物业管理中心()年度员工考核评议表

物业公司绩效考核细则 篇2

　奖惩原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。

　一、 奖励：

　奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，团队奖：每年年终对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得最佳团队奖。

　奖励方式：通报表彰和颁发奖金

　1. 优秀管理者奖：根据公司对各级管理人员的审核标准，参考绩效考核成果，年终评出优秀管理者，予以奖励。

　奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

　2. 优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩积累，

　奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

　3.举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。 奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。

　4. 特殊贡献奖：为保卫公司财产、人身安全、忠于职守者;开发新项目有详细实施方案，且实施后获得显著效益者;为公司解决排除社会上较大难题，避免和制止不良社会影响者由总经理授予特殊贡献奖。

　奖励方式：通报表彰和颁发一定数量的'奖金。

　二、惩罚：

　惩罚是对出错员工的教育，公司奉行有错必究的原则，实行惩罚积分与罚款并行的方式，即：每扣1分同时罚款的办法，(1分为10元)

　1、 对下列违纪行为一次扣1-4分及相应罚款：

　上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者

　随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物者

　在公司或客户面前大声喧哗或指手画脚者

　长时间接打私人电话者

　上班时间未经允许从事活动者

　库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者

　上班时间穿拖鞋者

　高空作业不带安全带或安全带没有带好者

　空调安装好后没有搞好卫生及补好墙洞者

　2、 对违反下列行为之一者一次扣5-9分及相应罚款

　工作时间干私事，睡觉者

　对非本职工作但有利益于公司的工作不予协助者

　不服从主管领导的合理指令或工作分派者

　对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者

　无事生非、挑拨离间、损害团队及同事团结者

　因服务态度问题导致客户投诉者

　3、 对下列行为一次扣10-19分即相应罚款

　对各级反馈的情况，经查属实拒不签字承认者

　在单位进行任何形式的活动(公司组织的性质的集体活动除外)

　上班时间酗酒者。

　私自接受、索取回扣或礼物者。

　工作态度恶劣、侮辱他人者

　因过失泄漏公司机密者

　违反规定私自动用公司办公设备及车辆者

　知情不举，隐瞒他人严重违纪行为者

　4、 对下列行为一次扣罚20分，并予以除名处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理： 在工作场所打架斗殴，造成严重伤亡者

　对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者

　蓄意破坏公司财物者

　触犯国家法律法规，被拘留、劳教、判刑者

　故意泄漏公司机密者

　因严重失职给公司造成重大经济损失者

　有盗窃、贪污行为或利用职务之便营私舞弊者

　散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为者

　5、 受惩罚的员工可根据其表现，经研究给以留职察看处分者

　6、 员工有下列情况，应赔偿公司损失

　员工损坏公司物品，视情节轻重赔偿损失，故意损坏的应加倍赔偿，非故意损坏的根据具体情况适当赔偿。

　员工丢失公司财物按照一定比例给予赔偿。

　其它造成公司损失者，视情节予以赔偿

　7、 惩罚的实施

　员工可以直接向总经理或行政部报告违纪行为;

　部门经理对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定，经行政部核查后予以处罚; 总经理及行政部发现违纪行为可以直接进行处罚，同时对受处罚员工的直接主管和部门经理按管理不力论处，处以与受罚员工相同罚分，凡主管和部门经理对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍的罚分;

　8、 违纪罚款的缴纳：

　对于员工违纪的处罚，部门经理应督促员工按照处罚额及规定的时限上缴 部;

　罚款必须在罚单下达后5日内缴纳，逾期未交将加倍处罚;

　对拒不缴纳罚款的人员将予以除名处理;

　9、 员工申诉

　认为公司处罚不当或有过失之员工，可以在接到处罚通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向总经理提起申诉，在总经理接受申诉期间，员工可以暂缓履行处罚。

　员工奖罚制度

　一.奖励

　对有下列突出表现的员工，按不同事迹予以奖励。奖励分为表扬、嘉奖、立功、授予个人或集体荣誉称号、晋级和给与物质奖励。

　1.对改善经营管理，提高服务质量有贡献者;

　2.在服务工作(生产)中，取得优异成绩者;

　3.严格开支，爱护公物，节约费用显著成绩者;

　4.服务态度好，为公司获得荣誉者;

　5.发现事故苗头，及时准确取措施，避免事故发生者;

　6.为保护国家与公司财产和人民生命安全，见义勇为者;

　7 年终奖为全年总工资5%(当月有处罚及客户投诉的才能享受)

　二 财务考勤制度

　1 上班与例会迟到或早退1分钟至5分钟，按5元扣除。

　2 上班与例会迟到或早退5分钟至10分钟，按10元扣除。

　3. 上班与例会迟到或早退10分钟以上按20元扣除。

　4 上班与例会无故旷工按两天底薪扣除。

　5 如在一年之内满勤，公司将给予50元奖励

　三 凡犯有下列过失之一者，作辞退或开除处分，同时做罚款处理，触犯法律者将追究其法律责任。

　(1) 贪污、盗窃、、营私舞弊;

　(2) 工作严重失职，违反操作规程，造成严重后果;

　(3) 恶意破坏公物或会员物品;

　(4) 道德败坏，搞男女关系等;

　(5) 经常违反公司规定，屡教不改;

　(6) 服务态度恶劣，与客户争吵;

　(7) 无理取闹，严重影响公司和社会秩序;

　(8) 触犯国家法律，受到刑事处分的。

　优秀员工评选制度

　1.每月评选一次优秀员工，符全以下条件员工均可参加：

　(1)文明礼貌：言谈亲切、举止大方、精神饱满、着装规范整洁。

　(2)爱岗敬业：热爱本职工作、任劳任怨、责任心强、服务热情周到、工作到位、完成任务好、不计时间报酬，兢兢业业工作，有协作精神。为了集体的利益，甚至牺牲个人利益。爱护公司财产，节约意识较强。

　(3)遵章守纪：遵守公司的各项规章制度(全月无请,迟到,早退,旷工等)，工作无失职、失误记录。

　(4)团结友爱：尊敬领导、友爱同事(当面背后不讲不利于团结友好的言语)。

　5) 有良好的团队组织，在团队中员工能互相学习、支持工作，经常开展寓教于乐的团队活动，员工精神面貌良好。

　(员工投诉)

　员工在工作中无论与同事、领导发生纠纷，对公司各级管理人员有不满之处或对工作安排不满，均可以口头或书面形式向总经理投诉，但必须遵守下列条款：

　1. 不得提供伪证;

　2. 不得公开或私底下散布不满情绪。

　3. 不得在事情得到调查解决之前，拒绝执行工作。

　4. 不得固执已见，强词夺理，不服从仲裁。

物业公司绩效考核细则 篇3

　为充分调动职工的积极性和创造性，增强职工的主人翁责任感，维护正常的工作秩序特制定本规定。

　奖 励：

　一、 对完成年度工作任务及下达指标，年底评出的先进个人由集团公司进行统一表彰。

　二、 对各有偿服务范围内的创收，按实际创收额的一定比例提取给个人。

　1、对发现查出偷水、之行为并给予处罚，罚款部分按10%提取。

　2、对工作中因有发明、技术改造或提出合理化建议，给公司带来经济效益的员工，参加集团公司献计策、做好事“双十佳”评选活动。并按公司文件规定评选奖励。

　处 罚：

　三、 工作迟到或早退10分钟以内处罚10元，10分钟以上处罚20元;30分钟以上者按旷工处理(30分钟以上为半天，1小时后为一天)。

　四、 旷工半天，扣发本人一天工资，旷工一天扣发本人两天工资;旷工超过一天以上做自动与公司解除劳动合同处理。

　五、 消极怠工，工作时间内上网、打、下棋或干私活发现一次处罚20元。

　六、 无正当理由，不服从分配及安排的，按旷工处理。

　七、 打架斗殴，聚众闹事，影响工作并造成影响的，除视情节轻重移交有关机关处理外，单位将据情节给予一定的处分和经济处罚，因触及刑律被依法刑事拘留的，按解除劳动合同处理。

　八、 利用工作之便以权谋私，接受用户好处(包括喝水、抽烟、吃请等)，一经发现除返还或赔补外，发现一次处罚当事人200元，情节严重的加倍处罚。

　九、 除工作需要外，严禁中午喝酒，不得因业余时间喝酒而影响临时性工作安排或住户的服务要求，发现一次处罚50元，如给住户造成损失(本物业服务范围之内的)由当事者一并赔偿。

　十、 对水电查抄及收费过程中弄虚作，发现一次除重新更正或补收外，处罚当事人100元。

　十一、 对居民提出的服务要求，不得推诿不管或置之不理，发现或居民举报反映给公司一次处罚50元，出现居民上告或举报给公司以外的其他管理部门一次，发现一次处罚当事人200元。(正当理由除外)

　十二、 严格请销制度，请人不按规定写请报告的按旷工处理。

　十三、 严格考勤并做好记录，做到日考日记，并于次月1日报公司经理，审核签字后备案并编制本月工资表，如发现考勤记录与实际出勤情况不符，扣责任人30元/次。

　十四、 工作要负责任，因玩忽职守造成的辖区内各类事故及损失，按损失的实际造价予以赔偿。

　十五、 对员工的各类处罚，均由经理办公会研究同意报集团公司批准后执行。

物业公司绩效考核细则 篇4

　为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

　一、考核对象

　公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。

　二、考核内容和方式

　(一)考核时间：每年度考核一次。

　(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的 作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。

　(四)考核方式：实行两级考核

　1、公司总经理和分管总助意见;

　2、公司职能部门例行项目检查评审意见;

　三、考核结果及奖惩

　(一)、考核结果

　考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

　A级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

　B级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

　C级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;

　D级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

　2、奖惩办法

　当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：

　(1)考核结果为A级：绩效工资按 %发放。

　(2)考核结果为B级：绩效工资按 %发放。

　(3)考核结果为C级：绩效工资按 %发放。

　(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。

　考核中过程中，当年度考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。

　此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。

　(二)对管理处经理的考核

　1、考核标准

　考核标准主要由以下几个方面组成：

　工作完成情况(60%)、现场管理(30%)、内部管理(10%)、

　2、考核办法

　考核用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。

　3、考核结果和奖惩

　年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。

　四、考核执行程序

　(一)制定和返回：

　1、年度度工作：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结表》，交公司领导审核后按实施。

　2、公司下发要求执行的任务;

　3、制定各阶段，应进行必要的沟通。

　(二)、公司常规业务标准作业的正常执行：

　1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;

　2、履行向下管理的职能;

　(三)、了解业务单位满意度;

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企业员工绩效考核方案

绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇）

　方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的。以下是我精心整理的绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇），欢迎阅读与收藏。

绩效考核办法及实施方案 篇1

　一、绩效考核的目的

　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　二、绩效考核的原则

　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　（1）公司对员工的考核用每4个月考核的方法。

　（2）绩效考核作为公司人力管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　3、百分制原则：公司对员工的考核用百分制的方法。

　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　定量考核：

　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

　三、考核内容及适用对象

　1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　四、业绩考核奖惩标准

　1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

　2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　6、奖励：

　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　奖励举例说明：设A为实际综合达成率

　A、生鲜部某组的A＝105%，

　浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%

　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元

　B、其他人员的奖励计算方法同上。

　7、处罚：

　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

　动工资部分

　处罚举例说明：设A为实际综合达成率

　A．生鲜部某组的A＝90%，

　浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%

　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核办法及实施方案 篇2

　一、目的

　一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

　二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

　三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

　二、考核原则：

　一自上而下的原则。

　二明确公开的原则。

　三客观公正的原则。

　四及时反馈的原则。

　五体现差别的原则。

　三、考核范围

　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

　四、考核机构

　一管理委员会

　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。

　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力部负责组织实施。

　二人力部

　人力部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

　三其他各相关部门

　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

　五、考核周期

　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力部。

　⒉人力部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的.8号前结束，并把部门考核结果送交人力部作为核算员工绩效工资的依据。人力部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

　六、考核的分工

　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力部备案。

　部门负责人的绩效考核由人力部组织实施并统计、汇总考核结果，人力部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

　七、员工年度绩效工资计算

　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力部按考核周期向全公司公布。

　八、考核结果综合应用

　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

　一调薪

　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

　二调岗

　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

　三培训

　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。

　四工作指导

　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

　五年终评优

　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

　九、奖惩措施

　⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

　⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：

　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

　⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。

绩效考核办法及实施方案 篇3

　为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

　一、考核原则

　结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　二、考核内容

　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　三、考核方法

　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

　工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长者不算。)

　系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　职称：工资体现。

　职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

　奖励：(按奖惩条例)

　惩罚：(按奖惩条例)

　质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　四、核算方法

　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

　五、护士工作奖惩条例

　(一)惩罚条例

　1.劳动纪律

　上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请)，不服从科主任应急调配扣100元。

　上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看、聊天等)一次扣10元。

　上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　2.仪表与服务态度

　上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

　病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　3.工作质量

　未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

　未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

　各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

　发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

　质控员未履行单月质控职责扣10元。

　新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　(二)奖惩条例

　参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

　满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

　第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

　受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　担任新护士导师者每月加津贴20元。

绩效考核办法及实施方案 篇4

　一、绩效考核的`目的

　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　二、绩效考核的基本原则

　⒈客观、公正、科学、简便的原则；

　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　三、绩效考核周期

　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

　季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

　半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

　全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

　四、 绩效考核的执行

　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力部执行；

　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力部执行。

　五、绩效考核方法

　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×%+年度考核分数×%

　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力部。

　六、绩效考核的反馈

　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力部。

　七、绩效考核结果的应用

　人资部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

绩效考核办法及实施方案 篇5

　一、适用范围：

　本办法适用于郭氏企业全体员工

　二、考核原则：

　1公开、公平、公正的原则；

　2动态绩效考核的原则；

　3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

　三、考核周期：

　1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。

　2管理层增加每季度考核。

　四、考核内容：

　考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

　1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。

　2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

　3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

　五、绩效工资比例：

　每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。

　六、考核方法：

　1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。

　2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

　3于10日交财务部计算工资。

　七、考核结果

　1考核分数计算：

　2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。

　3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

　4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。

　八、其他

　1本办法从20xx年01月01日起执行。

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医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的？

企业员工绩效考核方案（通用5篇）

　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。

企业员工绩效考核方案1

　一、年度绩效考核：

　对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

　二、绩效考核指标：

　考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。

　1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初进行客观评价。

　2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

　3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发处理、有效沟通技巧、控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

　三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：

　一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

　二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

　1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

　2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。

　3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

　四、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

　1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

　2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

　五、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。

　芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

　六、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

　1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

　2、承办了职工卡拉OK大赛、牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

　组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

企业员工绩效考核方案2

　为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔20XX〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20XX〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

　一、指导思想

　以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。

　二、组织领导

　为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。

　组长：李x修

　副组长：谢保章

　成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

　三、实施对象

　中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。

　四、绩效考核内容及量化计分办法

　（一）基础性绩效工资考核与分配

　教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。

　（二）奖励性绩效工资考核

　1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。

　中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。

　2、班主任考核。

　各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。

　3、教师考核。

　考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：

　（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。

　（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。

　（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。

　4、其他人员考核。

　（1）小教办工作人员和报账员：取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

　（2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。

　（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。

　（4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。

　5、设立奖励基金。

　从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。

　（三）奖励性绩效工资的分配

　奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：

　（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。

　（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。

　（3）教育、教学、教研成果。

　（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。

　中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。

　五、考核等次确定

　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：

　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

　六、考核结果使用

　1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

　2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

　3、病、事及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。

企业员工绩效考核方案3

　(一)建立健全绩效反馈机制。

　绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

　(二)制定科学公正的考核指标体系。

　将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

　(三)注重增强考核公信力。

　一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。

　(四)职、责、权、利相结合。

　由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

企业员工绩效考核方案4

　一、绩效考核实施目标概述

　公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

　人力部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

　二、绩效考核具体实施

　1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

　2.自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

　3.具体设想

　（1）建议对现行基本制度进行完善

　结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

　（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

　目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

　（3）建议推行全员绩效考核

　上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

　4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

　三、绩效考核实施注意事项

　1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

　2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

　3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

　四、需支持与配合的.事项和部门

　1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

　2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

企业员工绩效考核方案5

　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

　指导思想

　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　基本思路

　1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

　2、以科室或医疗组为基本核算单元；

　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

　绩效工资范围：

　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

　3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

　科室效益绩效分配原则

　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

　医院核算单位

　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

　新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

　个人技术绩效核算办法

　一、门诊个人绩效计算办法

　门诊医生个人绩效，按照门诊检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。

　二、住院部分个人绩效计算办法

　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

　2、住院检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

　收入（费）按2%分配到医生个人（不分医生人数，由科具体上报分配名单）。

　科室效益绩效核算办法

　核算公式：收入—支出=结余

　科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

　活工资计算发放办法：

　按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

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1、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。

2、科室效益核算与医疗管理指标的结合。科室效益核算是第一位的，但是仅存在科室效益的核算，还远不能满足医院发展的要求，医疗市场客观环境的要求。医院的稳健持续经营，要求我们不但重视眼前效益，还应关注长远利益及医疗管理指标考核。

3、体现公平性；公平是相对的，不公平是绝对的。

绩效工资等级定位

高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。

较高层次：医技科室 （B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。

低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。

中间层次：医疗科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。